Незаконный перевод на другую работу

  • автор:

Увольнение или перевод работника признали незаконным? Придется возместить ущерб…

Л. В. Куревина
Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 9/2015

Какие виды материальной ответственности установлены законодательством для работодателя? Что понимается под незаконным увольнением или переводом? Какие сроки предусмотрены для восстановления незаконно уволенного работника и чем грозит их нарушение?

Одним из видов материальной ответственности работодателя является ответственность за ущерб, причиненный работнику в случае незаконного лишения его возможности трудиться. Это ситуации, когда работник мог бы исполнять трудовые обязанности и получать зарплату, но не может – по вине работодателя, в частности, при нарушении процедур перевода, отстранения, увольнения. В большинстве случаев материальный ущерб с работодателя в таких случаях взыскивается судом. В статье рассмотрим, что считается незаконным лишением работника возможности трудиться и что нужно помнить работодателю, чтобы не допускать таких ситуаций.

Для работодателя, в отличие от работника, установлено несколько видов материальной ответственности: за ущерб, причиненный имуществу работника, за задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику, за причинение морального вреда и, наконец, за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Последний вид ущерба заключается в неполучении работником заработка за соответствующий период.

Возместить этот ущерб может самостоятельно работодатель, который признал свою вину (то есть без обращения работника в органы по рассмотрению трудовых споров), или же возмещение производится по решению органа по рассмотрению трудовых споров (суда) или ГИТ.

В статье 234 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок:

  • незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу;
  • отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении сотрудника на прежней работе;
  • задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

К сведению

Исходя из положений Трудового кодекса данный перечень не является исчерпывающим и лишение работника трудиться возможно и в других случаях, в частности, при:

  • необоснованном отказе в приеме на работу, например, лицу, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабочее место;
  • неправомерном перемещении работника на другое рабочее место, когда это влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, или перемещении на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, в порядке ст. 72.1 ТК РФ;
  • нарушении порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, если работник не уведомлялся о предстоящих изменениях, ему не предлагалась другая работа, а также изменении этих условий, сопровождающемся изменением трудовой функции работника.

Рассмотрим случаи незаконного лишения работника возможности трудиться более подробно.

Незаконное отстранение, увольнение, перевод

Чтобы разобраться, что считается незаконным отстранением, в первую очередь следует обратиться к ст. 76 ТК РФ, в которой перечислены случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы:

  • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • непрохождение им в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
  • непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования;
  • выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы;
  • приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), если это влечет невозможность исполнения им трудовых обязанностей и если нельзя перевести его на иную имеющуюся у работодателя работу;
  • требования уполномоченных органов или должностных лиц;
  • в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Таким образом, любое отстранение работника по основаниям, не установленным Трудовым кодексом и другими федеральными законами, будет незаконным. Например, было признано незаконным отстранение работника, подозревающегося в хищении имущества работодателя (несанкционированный слив топлива из автомобиля) (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 27.01.2015 по делу № 33-357/2015), как и отстранение по основанию «возможное наличие конфликта интересов между работодателем и его работниками, которое необходимо установить в рамках внутренней проверки» (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.10.2014 по делу № 33-14560/2014).

Незаконным также будет отстранение, не обоснованное необходимыми документами или произведенное без соблюдения соответствующей процедуры. Например, отстранение работника в связи с появлением его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, если факт опьянения не подтвержден документально – медицинским заключением или актом.

Обратите внимание

В случае признания незаконным отстранения работника работодатель должен возместить ему заработную плату за время вынужденного прогула в период отстранения.

Очень часто (что подтверждается многочисленной судебной практикой) незаконным признается увольнение работников. При этом основания увольнения могут быть самые разные. Основное нарушение, которое допускают работодатели, – несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения: не запрашивается письменное объяснение у работника, его не знакомят с приказом об увольнении и т. д.

Обратите внимание

В случае признания незаконным увольнения сотрудник восстанавливается на прежней работе и в его пользу взыскивается заработок за время вынужденного прогула.

Немало споров, рассматриваемых судами, связаны с переводами на другие должности. Незаконным перевод, например, будет признан, если суд установит, что он в нарушение требований ст. 72, 72.1 ТК РФ осуществлен работодателем без письменного согласия работника, то есть при отсутствии соглашения сторон трудового договора (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.12.2014 по делу № 33-11401, А-13).

Некоторые работодатели, кроме несоблюдения требований ст. 72, 72.1 ТК РФ, применяют перевод на нижеоплачиваемую должность в качестве меры дисциплинарного взыскания к работнику, ненадлежащим образом исполняющему свои должностные обязанности. Тогда нарушаются и требования ст. 72.2 ТК РФ, предусматривающей случаи временного перевода на нижеоплачиваемую и требующую более низкой квалификации должность (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.08.2013 по делу № 33-9395/2013).

Обратите внимание

В случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник восстанавливается на прежней работе и в его пользу взыскивается задолженность по зарплате в размере разницы в заработке.

Неисполнение решения о восстановлении работника

Как уже было сказано, при незаконном увольнении или переводе работник подлежит восстановлению на прежней работе. При этом согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Согласно ст. 106 данного закона это требование считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении или о переводе.

Таким образом, после получения постановления пристава работодатель на следующий рабочий день должен издать приказ, отменяющий приказ об увольнении и восстанавливающий работника на работе. Также следует уведомить последнего о том, что он может приступать к работе. Обязательно подстрахуйтесь и обеспечьте подтверждение направления такого уведомления. Кроме этого, работодатель должен обеспечить работнику допуск к исполнению его прежних обязанностей.

Однако если работодатель не смог соблюсти срок восстановления работника или вообще отказался от исполнения решения суда, то помимо заработка за период вынужденного прогула ему придется возместить работнику и заработок (разницу в заработке) за все время задержки исполнения решения суда.

Обратите внимание

В случае неисполнения работодателем исполнительного документа в срок, установленный для его добровольного исполнения судебным приставом-исполнителем, с работодателя будет взыскан исполнительский сбор, если работодатель в течение этого срока не предоставит приставу доказательств того, что исполнение было невозможным вследствие непреодолимой силы. Исполнительский сбор устанавливается в размере 7% подлежащей взысканию суммы, но не менее 10 тыс. руб. с должника-организации (ст. 112 Закона об исполнительном производстве).

Возможно, на момент восстановления работника его должность будет занята или вообще сокращена. Несмотря на эти обстоятельства, работодатель обязан издать приказ и уведомить работника в установленный срок и все соответствующие мероприятия по увольнению или переводу лиц, принятых на должность незаконно уволенного, провести оперативно.

Некоторые работодатели, чтобы не нарушать сроки исполнения решения суда, выходят из подобной ситуации, отправляя работника в простой. Так, Верховным судом Чувашской Республики была рассмотрена апелляционная жалоба ООО на решение суда об отказе в признании незаконным постановления судебного пристава-исполнителя о взыскании исполнительского сбора за отказ от добровольного исполнения решения суда. Судебная коллегия данное решение суда отменила и признала незаконным постановление пристава-исполнителя о взыскании исполнительского сбора в размере 50 000 руб.

Судом было установлено, что ООО получило требование судебного пристава-исполнителя о восстановлении работника Ч. П. На следующий рабочий день после получения требования работодатель издал приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника и Ч. П. был допущен к исполнению трудовых обязанностей. С данным приказом он был ознакомлен, что подтверждается соответствующей записью на приказе.

Однако за время судебных разбирательств в организации произошло сокращение штата, должности Ч. П. в том числе. Поскольку работодатель не смог предоставить ему рабочее место, Ч. П. был направлен в простой, о чем ему вручили уведомление. Согласно этому документу он был вправе отсутствовать на рабочем месте, а время простоя ему оплачивалось по норме ст. 157 ТК РФ.

Таким образом, гарантии, установленные трудовым законодательством работнику, были соблюдены, а решение суда о восстановлении на работе исполнено. В результате требования работодателя об отмене постановления судебного пристава-исполнителя были удовлетворены (Апелляционное определение ВС ЧР от 22.10.2014 по делу № 33-4015/14).

Ну а если сроки восстановления будут затянуты, ответственности работодателю не избежать.

Так, работник Т. был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул 11.09.2012. Решением суда от 20.06.2013 он был восстановлен на работе. При этом решение о восстановлении работника было фактически исполнено работодателем 17.01.2014.

Суд установил, что 26.06.2013 работодатель в адрес работника посредством почтовой связи направил уведомление о необходимости предоставить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с 21.06.2013. В ответ на данное уведомление работник 13.07.2013 направил по почте объяснительную о том, что не получал уведомления о выходе на работу. Одновременно он направил заявление об увольнении.

Суд пришел к выводу о том, что до 17.01.2014 работодателем не были приняты меры по фактическому допущению Т. к работе, Т. не был извещен о добровольном исполнении решения суда работодателем, не были созданы надлежащие условия для исполнения работником трудовых функций, приказ об отмене ранее изданного приказа об увольнении Т. и восстановлении его на работе издан не был, то есть фактически не было исполнено решение суда от 20.06.2013.

Доказать обратное работодатель не сумел. В связи с этим суд взыскал с него в пользу работника среднюю заработную плату за период задержки исполнения решения суда – с 21.06.2013 по 16.01.2014 (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2014 по делу № 33-31606).

Что касается сроков исполнения предписания, выданного ГИТ, они трудовым законодательством не установлены. Если работодатель согласен с тем, что он нарушил трудовое законодательство и незаконно уволил или перевел работника, он исполняет предписание инспекции в срок, указанный в предписании. Если же работодатель не согласен, он в течение 10 дней с момента получения требования от инспекции может его обжаловать (ст. 357 ТК РФ).

К сведению

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ).

Нарушения, связанные с трудовой книжкой

Исходя из ст. 234 ТК РФ материальная ответственность работодателя также возникает, если работник лишается заработка по причине задержки работодателем выдачи ему трудовой книжки или внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ трудовая книжка должна быть выдана работнику в день расторжения трудового договора. В случае, когда в этот день выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Обратите внимание

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки при несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 (за прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. При нарушении сроков выдачи трудовой книжки днем увольнения будет считаться день выдачи трудовой книжки и работодатель будет обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Что касается записи в трудовую книжку, в силу той же ст. 84.1 ТК РФ запись об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи и пункт статьи.

К сведению

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы. Изменение записей, в том числе об увольнении или переводе, в случае признания их незаконными, производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. При наличие записей, признанных недействительными, по письменному заявлению работника по последнему месту работы ему выдается дубликат трудовой книжки.

Подчеркнем: в ст. 394 ТК РФ отдельно отмечено, что когда решение о взыскании материального ущерба с работодателя принимает суд, неполученный заработок возмещается работнику, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу. Например, работнику было отказано во взыскании заработка за время прогула, поскольку неправильная формулировка основания увольнения, имеющаяся в трудовой книжке, не препятствовала и не могла препятствовать его поступлению на другую работу, – Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу № 11-10065.

* * *

Обращаем внимание работодателя на то, что материальная ответственность за ущерб, причиненный работнику в случае незаконного лишения возможности трудиться, пожалуй, самый распространенный и самый серьезный вид ответственности. При этом сумма материального ущерба бывает достаточно большой, поскольку период, на который работник лишается заработка, может оказаться довольно длительным с учетом времени обращения работника в суд и времени рассмотрения дела. Кроме того, в случае признания действий работодателя незаконными в пользу работника всегда взыскивается компенсация морального вреда. А если незаконные действия работодателя будут установлены инспекторами ГИТ, то работодателю грозит еще и административная ответственность.

Поэтому стоит лишний раз проверить, не нарушили ли вы ту или иную норму Трудового кодекса при отстранении, увольнении, переводе и восстановлении работника, соблюден ли порядок выдачи трудовой книжки при увольнении и правильная ли запись в нее внесена. И если нарушения все же были допущены, лучше исправить их самостоятельно, а не ждать, когда работник обратится в суд.

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Признание незаконным перевода работника на другую работу

В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, перевод работника на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод возможен только с письменного согласия работника либо при наступлении чрезвычайной ситуации (производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и пр.).

В случае, если перевод работника повлек за собой ухудшение условий труда, уменьшение заработной платы или существенное изменение трудовых функций, перевод считается незаконным. Каждый человек имеет право знать, в каких условиях, за какую зарплату он будет работать и какую работу будет выполнять, поэтому на все эти обстоятельства требуется письменное разрешение работника.

Закон предусматривает случаи временного перевода работника на другую работу. В соответствии со ст. 72.2 Трудового кодекса РФ такими случаями являются:

  • Производственная необходимость (ликвидация стихийного бедствия, аварии на производстве и пр.). Временный перевод работника по этому основанию допускается на срок не более одного месяца;
  • Временное отсутствие другого работника в случае необходимости его замещения. Срок перевода по этому основанию является сроком выхода на работу основного работника;
  • Простой по технологическим или экономическим причинам (отсутствие специализированной необходимой техники, тяжелое финансовое положение работодателя и пр.).

При любом переводе необходимо учитывать состояние здоровья работника. Перемещение или перевод работника на работу, которая ему противопоказана по состоянию здоровья, запрещается.

Признать незаконным перевод возможно, как в досудебном, так и в судебном порядке. Срок исковой давности по таким делам составляет три месяца, при подаче искового заявления в суд работник освобождается от уплаты госпошлины. Если в результате перевода произошли снижение заработной платы работника, через суд можно взыскать с работодателя разницу в суммах выплат. Решение суда о признании незаконным перевода работника на другую работу подлежит немедленному исполнению. Если работодатель не исполняет решение суда добровольно, необходимо обратиться в службу судебных приставов для предъявления исполнительного листа к исполнению.

Если работодатель осуществил Ваш незаконный перевод или перемещение на другую работу, обратитесь за консультацией к опытному специалисту – адвокату по трудовым спорам. Он поможет Вам восстановить справедливость, а также получить компенсацию за нарушение Вашего права.

по признанию незаконным перевода работника на другую работу

  • Признание перевода работника на другую работу незаконным;
  • Признание перемещения работника на другую работу незаконным;
  • Взыскание разницы среднемесячного заработка при временном переводе на другую работу;
  • Признание незаконным перевода на другую работу при отсутствии согласия работника;
  • Восстановление работника на прежнем месте работы после незаконного перевода в другую местность;
  • Взыскание денежной компенсации с работодателя вследствие незаконного перевода работника на другую работу.

Услуги адвоката при признании незаконным

  1. Развернутая юридическая консультация адвоката, специализирующегося на трудовых спорах;
  2. Изучение ситуации и определение незаконности действий работодателя по проведению перевода/перемещения работника;
  3. Определение алгоритма действий работника и наилучшего способа защиты нарушенного права;
  4. Правовая экспертиза документов-оснований для проведения перевода/перемещения работника;
  5. Взаимодействие с работодателем;
  6. Взаимодействие с комиссией по трудовым спорам и трудовой инспекцией (при необходимости);
  7. Составление проектов жалоб в комиссию по трудовым спорам и трудовую инспекцию;
  8. Подача жалобы и осуществление контроля за ее рассмотрением и исполнением;
  9. Помощь в осуществлении работником сбора необходимых документов и доказательств незаконности проведенного в отношении него перевода/перемещения;
  10. Расчет суммы взыскания с работодателя разницы в среднемесячной зарплате;
  11. Составление и подача в суд искового заявления и других процессуальных документов;
  12. Защита прав работника на заседаниях суда до вынесения окончательного решения;
  13. Обжалование судебного решения (если потребуется);
  14. Контроль за исполнением решения суда со стороны работодателя;
  15. Представление исполнительного листа судебным приставам.

Правовые последствия незаконного перевода на другую работу или увольнения работников. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

  • Порядок увольнения и производство расчета. Выходное пособие. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда

    Днем увольнения (прекращения трудового договора) работника считается последний день его работы. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК. По письменному заявлению работника работодатель также обязан…
    (Экзамен на звание адвоката)

  • Каковы правовые последствия незаконного увольнения?

    Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник в этом случае признается уволенным по п….
    (Трудовое законодательство)

  • Прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, а также переходом на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

    В данном пункте закреплены три основания прекращения трудового договора, а именно: 1) расторжение трудового договора в связи с переводом на другую работу к другому работодателю, когда работник был в письменной форме приглашен другим работодателем, а прежний работодатель не возражает против такого перевода….
    (Трудовой договор)

  • Правовые последствия возбуждения гражданского дела в суде

    1. С предъявлением иска и возбуждением гражданского дела в суде закон связывает определенные последствия процессуального и материально-правового характера. 2. Основное процессуальное последствие возбуждения гражданского дела в суде — это возникновение процесса по конкретному делу. Между судом и участниками…
    (Гражданский процесс)

  • Правовые последствия квалификации невменяемости в юрисдикционной деятельности

    Совершение проступка в состоянии невменяемости является одним из обстоятельств, исключающих производство по делу об административном правонарушении (п. 2 ч. 1. ст. 24.5 КоАП), однако, в отличие от состояния крайней необходимости, в данном случае принимаются во внимание оба признака деяния — как действие,…
    (Административная ответственность)

  • Правовые последствия квалификации малозначительности


    (Административная ответственность)

  • Правовые последствия применения административных наказаний, виды устанавливаемых ими правоограничений

    В зависимости от правовых последствий применения различаются административные наказания, ограничивающие имущественные права и предусматривающие обременения неимущественных прав. Административные наказания, ограничивающие правомочия собственника, а именно правомочия владения, пользования или распоряжения…
    (Административная ответственность)

  • Правовые последствия применения мер административного пресечения

    К мерам обеспечения производства по делам об административных правонарушениях относятся: o доставление; o административное задержание; o личный досмотр, досмотр вещей, находящихся при физическом лице; o досмотр транспортного средства; o осмотр принадлежащих юридическому лицу помещений, территорий, находящихся…
    (Административная ответственность)

  • Правовые последствия развода

    Развод прекращает взаимные нрава и обязанности супругов, за исключением отдельных прав и обязанностей, указанных в законе, а именно: а) бывший супруг вправе сохранить фамилию, присвоенную ему при заключении брака (п. 3 ст. 32 СК РФ); согласия другого супруга на это не требуется; б) бывший супруг вправе…
    (Семейное право)

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

СТ 234 ТК РФ.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

  • незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
  • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
  • абзац пятый утратил силу.

Комментарий к Ст. 234 Трудового кодекса РФ

1. Глава 38 ТК РФ предусматривает четыре направления привлечения работодателя к материальной ответственности. В свою очередь, комментируемая статья говорит о трех вариантах возмещения работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

2. Главным критерием, позволяющим определить наличие возможности привлечения работодателя к материальной ответственности во всех случаях, предусмотренных данной статьей, является незаконность действий работодателя по отношению ко второй стороне трудового договора, в результате чего работник был лишен возможности трудиться.

Это означает, что, производя те или иные действия по отношению к работнику, работодатель нарушил порядок, установленный в законодательстве. В качестве санкции за такое нарушение он обязан возместить работнику не полученный им заработок.

В качестве таких неправомерных действий ТК РФ называет: незаконное отстранение от работы (ст. 76); незаконное увольнение (гл. 13); незаконный перевод на другую работу (ст. ст. 72 — 74); отказ от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. ст. 373, 396); задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62); внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. ст. 66, 84.1). Особое внимание следует уделять вопросам соблюдения процедуры указанных выше юридических действий со стороны работодателя.

3. Работодатель может возместить причиненный ущерб добровольно. В противном случае решение о возмещении ущерба принимает орган, рассматривающий трудовой спор.

4. Материальный ущерб возмещается работнику в размере средней заработной платы за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ). Исчисление средней заработной платы во всех случаях производится в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ.

5. Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.

6. Комментируемая статья применяется также в случаях незаконного отказа гражданину в приеме на работу, если работодатель обязан принять его на работу и заключить с ним трудовой договор. Например, работник приглашен работодателем на работу в порядке перевода из другой организации, но впоследствии работодатель отказывается заключить трудовой договор, в связи с чем у работника возникает вынужденный прогул.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен:

с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, — с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное);

с другими лицами — со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

7. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится по правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

30 мая 2016

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 апреля 2010 г. N 53-В11-1

ГАРАНТ:

Дату настоящего определения следует читать как «8 апреля 2011 г.»

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Гуляевой Г.А., Назаровой A.M.

рассмотрела в судебном заседании в порядке надзора гражданское дело по иску Животова С.С. к Муниципальному учреждению здравоохранения «Боготольская центральная районная больница» о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате по надзорной жалобе Животова С.С. на решение Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:

Животов С.С. обратился в суд с иском к Муниципальному учреждению здравоохранения «Боготольская центральная районная больница» о признании приказа незаконным, взыскании выплаты стимулирующего характера, разницы в заработной плате, указав на то обстоятельство, что с 15 января 2010 г. работает в Муниципальном учреждении здравоохранения «Боготольская центральная районная больница» в должности … поликлинического отделения. 1 июля 2010 г. истец был уведомлен о переводе с 1 июля 2010 г. на работу в стационаре Муниципального учреждения здравоохранения «Боготольская центральная районная больница». Истец полагал перевод незаконным, поскольку в силу положений # 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Ответчик не доказал наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода по основаниям ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответчик иск не признал.

Решением Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г., в удовлетворении исковых требований Животова С.С. отказано.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 2010 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в порядке надзора и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 февраля 2011 г. передано для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Стороны, надлежащим образом извещённые о времени и месте рассмотрения дела в порядке надзора, в судебное заседание не явились и не сообщили о причине неявки.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Из материалов дела следует, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

В соответствии со статьями 60 и 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

15 января 2010 г. Животов С.С. был принят на работу в Муниципальное учреждение здравоохранения «Боготольская центральная районная больница» на должность … отделения поликлиники с оформлением трудового договора 15 января 2010 г.

13 апреля 2010 г. с Животовым С.С. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении истцом дополнительного объема работы на закрепленном участке с начислением ежемесячной персональной надбавки стимулирующего характера в размере … рублей.

18 января 2010 года главным врачом был издан приказ N 3 о направлении согласно графику для работы в … отделении стационара на 0,75 ставки с 18 января 2010 г.

Приказом N 133 главного врача Муниципального учреждения здравоохранения «Боготольская центральная районная больница» от 1 июля 2010 г. в связи с производственной необходимостью, для оказания помощи в … отделении, поликлиники Животов С.С. переведен с 1 июля 2010 г. на должность … отделения стационара.

В дополнение к приказу N 133 от 1 июля 2010 г. главным врачом Муниципального учреждения здравоохранения «Боготольская центральная районная больница» был издан приказ без номера и даты о переводе Животова С.С. на должность … отделения на основании ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием на необходимость оплаты труда Животова С.С. по выполняемой работы, не ниже среднего заработка по прежней работе.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода Животова С.С. на должность … отделения стационара, поскольку отсутствие в … отделении ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части с учетом допустимой нагрузки на одного врача.

С данным выводом согласился суд кассационной инстанции.

Вместе с тем, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ понятие «производственная необходимость» было исключено из Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу положений ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя только в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, либо для устранения их последствий.

Пунктом 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 предусмотрено, что при применении ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Работодателем при рассмотрении настоящего дела не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

Работодателем был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем, указанный перевод является незаконным.

При указанных обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит возможным и необходимым отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение о признании приказа МУЗ «Боготольская ЦРБ» N … от 1 июля 2010 г. незаконным.

В части денежных требований истца дело подлежит направлению на новое рассмотрение, при котором суду следует уточнить указанные требования истца и проверить правильность расчёта подлежащих взысканию в пользу истца сумм.

Руководствуясь ст.ст. 387, 390, 391 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Боготольского районного суда Красноярского края от 6 августа 2010 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 8 сентября 2010 г. отменить.

Принять новое решение, которым признать незаконным приказ главного врача Муниципального учреждения здравоохранения «Боготольская центральная районная больница» N … от 1 июля 2010 г. о переводе поликлиники# Животова С.С. на должность … отделения … с 1 июля 2001 г. сроком на один месяц. В части требований истца Животова С.С. о взыскании выплаты стимулирующего характера и разницы в заработной плате дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Председательствующий

Б.А. Горохов

Судьи

Г.А. Гуляева

А.М. Назарова

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *